（2020年底的內(nèi)部發(fā)言稿，2023年公開）

一場新冠肺炎疫情打亂了我們的腳步，現(xiàn)在我們都居家學(xué)習(xí)、思考、提升、等待。作為立德社工機(jī)構(gòu)的創(chuàng)始人、一個百十人團(tuán)隊的老大哥、一個北京品牌機(jī)構(gòu)的帶領(lǐng)者、一個想為社工發(fā)展探索道路的“學(xué)長”，我最近一直思考我們內(nèi)部的問題，也越來越清晰地認(rèn)為：是否能化危為機(jī)遇，就看我們內(nèi)部的狀況。

通過9年的發(fā)展，我們積累了很多好的經(jīng)驗和優(yōu)勢。

在發(fā)展規(guī)劃中，我們提出了專業(yè)立身、實效興業(yè)的總原則和464的發(fā)展戰(zhàn)略，并以三年為單位進(jìn)行階段性推進(jìn)。

在領(lǐng)導(dǎo)體制上，我們形成了以部門為基礎(chǔ)，區(qū)域為單元（二級班子），網(wǎng)絡(luò)決策委員會統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)的三級治理體系。

在內(nèi)部治理上，我們形成了網(wǎng)絡(luò)決策委員會、分類雙月調(diào)度會、區(qū)域每月推進(jìn)會、部門每周例會為主線的制度體系。

在服務(wù)領(lǐng)域上，我們形成了殘障服務(wù)+社區(qū)治理+黨建助力的金三角優(yōu)勢領(lǐng)域。

在團(tuán)隊建制上，我們形成了個人30，部門100，區(qū)域200萬的配置原則。

在人才成長上，我們探索了領(lǐng)航計劃、師徒制的精準(zhǔn)培養(yǎng)模式。

在文化建設(shè)上，我們成立了參與式的自組織并注重發(fā)揮黨員的先鋒模范作用。

在項目管理上，我們形成了社工邦的科技手段和五個對接到位的制度要求。

在質(zhì)量把控上，我們形成了季度內(nèi)審和分檔獎勵的自我把關(guān)激勵方式。

在財務(wù)管理上，我們組建了專職部門和確定了十條紅線的底線原則。

在社會影響上，我們獲得了合作方較好的口碑和政府給予的很多榮譽(yù)。

在發(fā)展態(tài)勢上，我們保持穩(wěn)中有進(jìn)的態(tài)勢呈現(xiàn)了良好的發(fā)展勢頭。

這些都是我們寶貴的實踐和精神財富，是我們今后發(fā)展的起點和基礎(chǔ)。但是我們現(xiàn)在能躺在成績上睡大覺、沾沾自喜，而是要洞察趨勢、妥善應(yīng)對當(dāng)前面臨的嚴(yán)峻問題，尤其是內(nèi)部問題。我認(rèn)為我們內(nèi)部存在六個方面的問題值得我們注意。

一是沒有正確理解項目和指標(biāo)與專業(yè)和機(jī)構(gòu)使命間的關(guān)系，疲于舉辦各種活動。項目指標(biāo)服務(wù)于項目目標(biāo)，項目目標(biāo)服從于機(jī)構(gòu)使命，機(jī)構(gòu)使命契合于專業(yè)使命。指標(biāo)是衡量項目完成度的工具，不等于目標(biāo)；項目是實現(xiàn)我們社工機(jī)構(gòu)專業(yè)使命的工具，不是全部目標(biāo)。

我們的目標(biāo)是推動社會改變，輸送黨和政府的溫暖，我們的使命是助力形成人尊重人，平等待人，樂于助人，快樂生活的幸福局面。

我們很多人，尤其是新畢業(yè)入職的，包括在立德已經(jīng)工作1年以上的同事，對這四者關(guān)系的認(rèn)識還不清晰和全面，認(rèn)為所有的一切就是完成指標(biāo)即可，所以會看到活動還是活動，認(rèn)為執(zhí)行項目就是為了生存，所以很少思考項目帶來了哪些方面的改變。這無疑不利于個人專業(yè)提升，不利于找到使命感和責(zé)任感，更不利于提升社工的專業(yè)地位。

比如項目內(nèi)審時，提問這個項目的目標(biāo)是什么，還有一些人說不清、說不全、說不透。所以執(zhí)行項目時，就像無頭蒼蠅一樣，缺少章法和邏輯，完成一次活動，再完成一次活動，以為這就是在執(zhí)行項目。這自然會感到累，因為看不到目標(biāo)實現(xiàn)所帶來的改變，自然專業(yè)價值感就不強(qiáng)，當(dāng)然職業(yè)成就感就很低。

又如立德機(jī)構(gòu)的使命和愿景是什么，很少人能夠說的準(zhǔn)確而全面的，大家流于文字的識記，而屬于理解和應(yīng)用。立德的使命是營造平等、尊重、快樂、互助的美麗社區(qū)，這很有社工的價值追求，也符合2020年國際社工日注重人與人之間的關(guān)系這一主題。但是大家不知道我們在做社區(qū)自組織培養(yǎng)的時候，就是在傳遞平等、尊重、快樂、互助的關(guān)系主張，我們在服務(wù)失獨老人、服務(wù)殘障人士的時候，我們就是在傳遞平等、尊重、快樂、互助的價值主張，我們所有的項目都與機(jī)構(gòu)使命息息相關(guān)。

二是沒有正確處理磨刀與砍柴的關(guān)系，在低效率中勞累并痛苦著。磨刀不誤砍柴工，所謂磨刀，指的是通過改善工具等方式，提升工作效率。對我們社工來說，磨刀有三種方式。

一是合理休息保持精力充沛。累了就要休息，這是每個人都知道的道理。只不過很少有人再繼續(xù)深想，休息好了精力就好，效率就高，做事就快，越忙越要留出休息時間。所以有時忙得不可開交時，最好的辦法不是喝濃咖啡提神透支精力，而是休息一會兒恢復(fù)精力。

二是主動學(xué)習(xí)更新理念和豐富方法。漢朝哲人王充說“人有知學(xué)，則有力矣”，可見學(xué)習(xí)能讓我們更強(qiáng)大，更有競爭力和執(zhí)行力。這里的學(xué)習(xí)是廣義的學(xué)習(xí)，包括既向書本學(xué)習(xí)，又向?qū)嵺`學(xué)習(xí)；既討教于專家，又問計于同事；既研究本機(jī)構(gòu)的實踐，又借鑒他人的經(jīng)驗。學(xué)習(xí)有三重功效。一是學(xué)以立德，二是學(xué)以增智，三是學(xué)以致用。

三是不斷思考實現(xiàn)快速洞見一切。《論語》中提倡一日三省吾身，每個想提升效率的人同樣應(yīng)該一日三省吾身。每天抽時間做短暫的思考和復(fù)盤，方向?qū)Σ粚?，方法好不好，工具合適不合適，然后努力花時間去改善、迭代。

作為我們職齡、年齡都很小的社工來說，我們有什么理由懶于磨刀呢。所以我們的文化會有樂活樂業(yè)、會有立行立思，會設(shè)計知識績效來推動大家反思學(xué)習(xí)。

三是沒有理解精誠創(chuàng)享文化與機(jī)構(gòu)和自己發(fā)展間的關(guān)系，不能化文化為指南最終轉(zhuǎn)化為發(fā)展動力。精誠創(chuàng)享文化的完整表述是“樂活樂業(yè)、美他美我、立行立思、至精至誠、共創(chuàng)共享”，界定了工作與生活、自己與他人、實踐與理論、機(jī)構(gòu)與客戶、付出與回報之間的關(guān)系，是我們制定各項制度、制定發(fā)展規(guī)劃、處理各種關(guān)系的準(zhǔn)則。

君子都希望出淤泥而不染，而一些人希望甘做淤泥，因為這最簡單。我們希望大家能夠在精益求精、誠心誠意、共創(chuàng)共享方面高標(biāo)準(zhǔn)要求自己，但是實際來看，效果并不明顯。還有相當(dāng)一部分同事完成工作即可，而對質(zhì)量還沒有那么在意，所以我們提交出去的材料，還有錯別字，還有遺漏項，還存在版式上的硬傷，這些導(dǎo)致的后果是合作方、購買方對我們不滿意，質(zhì)疑我們的專業(yè)性和態(tài)度，久而久之就是葬送合作關(guān)系。實際上這是一把雙刃劍，既傷害了團(tuán)隊和機(jī)構(gòu)，更傷害了自己的形象和品牌。既然投入時間了，為什么不嚴(yán)格要求自己，一絲不茍、精益求精、誠心誠意呢？

原殘障二區(qū)域的杜佳鑫，是一個很好的例子，她誠心誠意、精益求精在順義提供服務(wù)，結(jié)果迎來了新的發(fā)展機(jī)遇。

四是中高層骨干沒有意識到其能力和水平與機(jī)構(gòu)和自我期待間的差距，不足以支撐團(tuán)隊發(fā)展。骨干是機(jī)構(gòu)發(fā)展的支撐，如同人體的骨骼，沒有了骨骼人就成了沒有精氣神的一堆肉泥，沒有骨骼的支撐內(nèi)臟器官就會失去保護(hù)而受損。在帶團(tuán)隊方面，我們的骨干明顯存在三個短板。

對成員問題，不愿管理和護(hù)短。每個人都有缺點，當(dāng)一些缺點影響到團(tuán)隊發(fā)展和工作進(jìn)展的時候，我們就一定要進(jìn)行管理，但是現(xiàn)在出現(xiàn)了2個極端。一是自己不管，二是不能機(jī)構(gòu)干預(yù)。自己不管可能是希望成員有自知之明，可能是覺得自己沒必要得罪人，可能是覺得問題不大缺乏敏銳性；不能機(jī)構(gòu)干預(yù)可能是覺得會給機(jī)構(gòu)留下自己不盡職的印象，可能是覺得家丑不可外揚(yáng)，可能是認(rèn)為這是不信任自己在削弱自己的權(quán)力。無論是何種可能，都是不對的。骨干必須從機(jī)構(gòu)大局出發(fā)，必須有“舉著骨頭當(dāng)火把”的犧牲精神。

對機(jī)構(gòu)要求，不會理解和傳達(dá)。我們是一個有錯就改、有洞就堵、不斷完善的團(tuán)隊。機(jī)構(gòu)會針對問題出臺新的規(guī)定和辦法，我們一些骨干開完會就留給自己了，沒有及時準(zhǔn)確地傳達(dá)下去，出現(xiàn)腸梗阻；或者說直接宣讀傳達(dá)完畢，沒有加以解釋引起重視，成為了傳聲筒。常見的語言有“你們不這么做，機(jī)構(gòu)扣款啊”、“所長不高興了啊”、“把你交給人事了啊”。這都屬于自己缺乏或者沒有理解，不善于傳達(dá)上級要求。

對規(guī)章制度，不愿執(zhí)行和使用。規(guī)章制度是我們不斷總結(jié)問題和漏洞而形成的成文性規(guī)定，具有強(qiáng)制性和嚴(yán)肅性。我們不少的制度、如黨建十分鐘、黨員紅六條、外報材料兩級審核制等規(guī)定，都沒有很好地得到執(zhí)行，這使得我們的治理體系出現(xiàn)漏洞。在績效考核時，也不是從實績出發(fā)，而是從當(dāng)事人可能會有的感受出發(fā)來人為降低標(biāo)準(zhǔn)，給當(dāng)事人制造成長的假象，結(jié)果害人害己。

五是沒有理解績效管理體系與個人成長方向間的關(guān)系，誤認(rèn)為只與工資有關(guān)。我們的績效管理體系分為四個部分。分別是成長績效、關(guān)鍵績效、知識績效、創(chuàng)新績效，前兩個按崗位層級設(shè)定基數(shù)，由團(tuán)隊負(fù)責(zé)人確定系數(shù)，最終合成績效工資。這個績效體系涉及對成員在本周期律自律性、學(xué)習(xí)力等的成長性考察，涉及所承擔(dān)項目的進(jìn)度管理和制度執(zhí)行情況，涉及到是否自我反思學(xué)習(xí)和反思學(xué)習(xí)的質(zhì)量情況，涉及到是不是善于學(xué)習(xí)外部經(jīng)驗方法來提高我們的專業(yè)服務(wù)水平。出發(fā)點是好的，但是并沒有取得預(yù)期效果。

對我們普通員工來說，大家也沒有認(rèn)真把四類績效的考核指標(biāo)加以理解和落實，而仍然是我行我素，因為上級也沒有給我降系數(shù)，我的工資也沒有少多少，也沒有人找我談話指出我哪些方面有問題，要限時要我改進(jìn)等。對于知識績效來講，還有一些同事視之為包袱，從網(wǎng)上直接摘抄一段拿過來應(yīng)付了事，這實際上既有個人態(tài)度的不端正，也有我們骨干和有關(guān)部門履職盡責(zé)不到位，這實際是縱容和助長了惡劣氣焰。

對團(tuán)隊負(fù)責(zé)人來講，大家并沒有認(rèn)真履行績效面談的要求?？冃嬲勈菃T工與其上級談心的一次制度性設(shè)計，可以讓員工明確進(jìn)步和成長方向，也可以增強(qiáng)團(tuán)隊凝聚力，但是在2019年，基本沒有見到哪位負(fù)責(zé)人進(jìn)行正式的績效面談。

六是財務(wù)管理上未能形成一級負(fù)責(zé)一級的局面。我們設(shè)置了部門主任審批、區(qū)域主任審核、財務(wù)審核的多層把關(guān)流程，但是每個環(huán)節(jié)流于形式。

部門主任審批時，基本上完全聽從于申請人的設(shè)計，覺得街道社區(qū)有要求，我們不可磋商；覺得預(yù)算有那樣花銷也理所應(yīng)當(dāng)。有的想法為超出項目的資金挪到另外一個項目區(qū)報銷，還有的把日常性聚餐放到項目中進(jìn)行報銷等。這實際都是在擠用集體的發(fā)展資金。

區(qū)域主任審核時，一看部門主任審批通過了，自己就放寬了標(biāo)準(zhǔn)，大致瀏覽就簽字通過。這里面有信任的成分，但是也有沒有認(rèn)真盡責(zé)的成分，使得在區(qū)域主任把關(guān)時最關(guān)鍵的那一關(guān)失去作用，造成不必要的浪費(fèi)。

財務(wù)審核時，對送來的單子，多流于形式，看項目團(tuán)隊都簽完字了，這里就過了。實際上三層審批都要在有無浪費(fèi)、符不符合購買流程、項目證明資料完整和財務(wù)支付痕跡四個維度嚴(yán)格發(fā)揮作用。

所有的這些，都是我們?nèi)说囊蛩?。在認(rèn)識上是老好人心態(tài)、別得罪人心理在作怪；在能力上是自己缺少方法做、對制度設(shè)計領(lǐng)悟力較低等因素在起作用。所以我們的對策一方面加大內(nèi)部交流多多促進(jìn)共識、相互學(xué)習(xí)同步提升能力，嚴(yán)格制度予以引導(dǎo)。所有這些都不打算新增加某個制度設(shè)計，而是把我們已有的制度設(shè)計用好就行。

一是用好網(wǎng)絡(luò)決策議事會、網(wǎng)絡(luò)決策擴(kuò)大會

二是用好黨建十分鐘、知識績效的內(nèi)部流程

三是嚴(yán)格制度執(zhí)行，做到有令必行。

黑透了才能看見星光，世事艱難才能彰顯專業(yè)風(fēng)采。