2018年薪酬績效體系改革方案說明

一、指導(dǎo)思想

這次改革是手段，不是目的。我們的目的始終不變，就是營造平等尊重、快樂互助的人文社區(qū)，就是扎根社區(qū)、匯聚資源、為特殊人群的自我成長和社區(qū)治理創(chuàng)新提供專業(yè)而綜合的服務(wù)。這次改革將推動、凝聚大家想著這個方向繼續(xù)邁進(jìn)！

（一）正向肯定為主

    成長既是委屈成就的，又是肯定推動的。此次績效考核以肯定，也就是獎勵為主，只要達(dá)到合格標(biāo)準(zhǔn)，考核后工資對比2017年基準(zhǔn)線，薪資待遇普遍提高，而且崗位級別越高，待遇提高的幅度就會越多，體現(xiàn)了責(zé)任越大，回報越多的規(guī)律。

（二）提高質(zhì)量權(quán)重

    過去直接按照數(shù)量計算績效，忽略了不同項目的指標(biāo)差異、雖有質(zhì)量分值但是比重過低。這一次，直接將數(shù)量改為成效績效，分為5個等級，減少了由于項目差異而帶來的無法體現(xiàn)能力和成效的弊端。而且結(jié)合知識績效，確定最低指標(biāo)，督促大家來總結(jié)反思。

（三）強(qiáng)調(diào)反思創(chuàng)新

立行立思指的是處理好實踐和理論的關(guān)系，既要依據(jù)目標(biāo)和指標(biāo)科學(xué)高效地做好每一項工作，又要加強(qiáng)學(xué)習(xí)和反思主動提升能力本領(lǐng)；突出的是主動和高效，核心是專業(yè)成長；至精至誠指的是處理好機(jī)構(gòu)與客戶的關(guān)系，既要精益求精，根據(jù)需求完善服務(wù)、創(chuàng)新服務(wù)，又要誠心誠意，遵守職業(yè)道德以人為本、扎實服務(wù)；突出的是卓越和誠信，核心是客戶至上。

過去把創(chuàng)新界定為寫總結(jié)和案例，這次回歸到知識績效中，而把創(chuàng)新真正回歸到“新”這一特點(diǎn)上。只要是立德內(nèi)部之前沒有的，你從別的單位學(xué)到的 ，用到這里來且取得成效，就可以認(rèn)定為創(chuàng)新。同時設(shè)置了成長績效，部門主任以下從態(tài)度、業(yè)績和能力方面予以衡量，部門主任以上在態(tài)度、業(yè)績、能力基礎(chǔ)上，增加領(lǐng)導(dǎo)力的衡量，以指標(biāo)明方向，督促大家成長。

（四）加強(qiáng)雙向反饋

以前的績效只是一個核定工資的依據(jù)，現(xiàn)在要成為指引大家成長和發(fā)展的工具。一是自己要總結(jié)，按照機(jī)構(gòu)制定的指標(biāo)來總結(jié)，就是自己給自己反饋。二是直接上級要給與反饋，在自評的基礎(chǔ)上，領(lǐng)導(dǎo)要給與指引和糾偏，幫助下級明確成長點(diǎn)。三是上上級和考核委員會還要根據(jù)員工對考評結(jié)果的申訴，綜合其他因素給予反饋。不單是上級對下級的反饋，還有下級對上級的反饋，區(qū)域主任和聯(lián)盟領(lǐng)導(dǎo)的考評都要有部下評議。這樣多個層面和維度，就使得考評成為成長的載體。通過考核發(fā)現(xiàn)人員的優(yōu)勢和能力提升的程度，將合適的人放在合適的崗位，盡可能使人崗適配，人盡其才；通過考核，發(fā)現(xiàn)短板，有針對性地進(jìn)行員工培訓(xùn)；通過考核，發(fā)現(xiàn)不足，自我反思，培訓(xùn)賦能，促進(jìn)成長。

二、具體舉措

（一）新增行為指標(biāo)體系（成長績效）

組長以上著重考察管理能力（代替工作能力）

行為指標(biāo)由直屬領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)個人自評（0-10分），給出最終評價，并反饋給個人。連續(xù)兩次考評結(jié)果為“不合格”，機(jī)構(gòu)有權(quán)進(jìn)行崗位調(diào)整，降級或解除勞動合同。對直屬領(lǐng)導(dǎo)評價結(jié)果有異議的，可在每月4日前越級申訴，也可向考核委員會進(jìn)行申訴。申訴調(diào)查期間，不影響考評結(jié)果使用。

（二）細(xì)化崗位職責(zé)考核

過往是一刀切，無論是支持崗、還是項目崗，績效標(biāo)準(zhǔn)基本是一樣的。隨著機(jī)構(gòu)分工的細(xì)化和人數(shù)的增加，細(xì)化崗位指標(biāo)成為迫在眉睫的事情。去年11月開始，經(jīng)運(yùn)行支持中心牽頭，各部門配合進(jìn)行崗位職責(zé)說明書的編寫，為崗位職責(zé)考核的精準(zhǔn)化奠定了基礎(chǔ)。

現(xiàn)在，關(guān)鍵績效指標(biāo)（成效績效），項目社工與支持部門人員的指標(biāo)不一樣，部門主任和區(qū)域主任的不一樣，志愿者部與品宣部的也不一樣。它是由各團(tuán)隊依據(jù)崗位職責(zé)進(jìn)行設(shè)定，經(jīng)聯(lián)盟審批通過，交由人事備案執(zhí)行的。（附件3關(guān)鍵績效指標(biāo)示例）

（三）知識轉(zhuǎn)化作為新的增長點(diǎn)

強(qiáng)化立行立思文化，鼓勵學(xué)習(xí)分享，對知識績效的考評獎勵力度加大，獎勵金額最低100元，最高2000元。目前設(shè)為經(jīng)驗分享（100-300，需要有課件），論文講解（100-300，需要有課件），專業(yè)案例（300-800），培訓(xùn)課件（300-800），操作手冊（800-2000），發(fā)表論文（1000-2000）。機(jī)構(gòu)的最低的要求是每個月至少在這6類里完成一項，每個考核周期（2個月）要有2項。當(dāng)然希望是10項，所以這就是個人新的收入增長點(diǎn)。

這里鄭重提醒大家，過去靠小組、活動次數(shù)提高待遇的方式已經(jīng)結(jié)束，如果想更好地成長，想有更多的回報，那就要從知識績效上下功夫。

（四）鼓勵借鑒創(chuàng)新

創(chuàng)新是很難的事情，但是有規(guī)律可循。就是要獲取大量的信息，就社工服務(wù)來講，就是要多了解其他同行的做法，然后用到聯(lián)盟內(nèi)部來?，F(xiàn)在的設(shè)計是：你的服務(wù)或者模式是本單位沒有的，也就是咱們聯(lián)盟內(nèi)部都沒有的，被研發(fā)監(jiān)測中心確認(rèn)后，予以1000元的一次性獎勵，如果是行業(yè)沒有的，給予一次性2000元的獎勵，如果是國內(nèi)都沒有的，給予一次性3000元的獎勵。

本項不做最低要求，沒有扣罰。

（五）優(yōu)化考核周期

考核周期從每月考核，變?yōu)殡p月考核。2、4、6、8、10、12月考評當(dāng)月和上月的績效完成情況?？荚u當(dāng)月及下月績效工資根據(jù)考評結(jié)果，按不同的系數(shù)發(fā)放，2018年3月份績效工資按系數(shù)1發(fā)放。4月、5月成長與成效績效工資按4月考核評價的系數(shù)發(fā)放，以此類推。為體現(xiàn)至精至誠的服務(wù)精神，對出現(xiàn)合作方投訴的處理為當(dāng)月發(fā)生，當(dāng)月進(jìn)行懲戒。（績效工資系數(shù)請見附件1）

（六）建立傳幫帶機(jī)制

內(nèi)部經(jīng)驗分享就是在傳幫帶。所以知識績效實際是在為傳幫帶做準(zhǔn)備。同時，在績效考核時的雙向反饋制度，本人既要自己思考、評估自己，又要接受上級的評估和指引，這使得我們的績效考核變成了成長指引和團(tuán)隊建設(shè)。

（七）綜合多種因素定崗定級

新的薪酬績效考慮了工作能力、項目資金量、團(tuán)隊規(guī)模等因素，同一職務(wù)級別工資亦有所差別，同時為員工在職務(wù)不變的情況下，開通能力提升，工資增長的空間，體現(xiàn)了對成長的鼓勵，并鼓勵責(zé)任承擔(dān)；等級越高，績效所占比重越大，具體從20-50%不等（具體見附件2018年薪酬標(biāo)準(zhǔn)及構(gòu)成表）

每年3月按上一年度所接項目合同(以財務(wù)提供的合同數(shù)據(jù)為準(zhǔn))及人員情況確定工資級別，7月按當(dāng)年度情況進(jìn)行調(diào)整；副主任比主任原則低一個級別。

（八）劃定多條紅線

考勤上：請病假1天（有生病證明）或2個半天者視為全勤，人到單位而由于打卡不及時而導(dǎo)致的“遲到”，在4次內(nèi)的，視為全勤。否則會扣除全勤獎200元。曠工半天者扣除200元，曠工2次（一天為2次）保留解除合同的權(quán)利。

加班費(fèi)：經(jīng)由加班審批流程同意的可核算加班費(fèi)或者倒休。

知識績效：每個月必須有一項，否則會有處罰

工作對接：每個項目每月必須要進(jìn)行面對面的對接。部門主任在一個績效考核周期內(nèi)一定要把自己部門的項目都對接一遍，完成者按項目數(shù)量獎勵，沒完成者還要嚴(yán)懲。要按照咱們“五個到位[1]”的要求執(zhí)行。原考核方法不變。

不開例會或推進(jìn)會的，按照要求、每個部門都要開周例會，每個團(tuán)隊都要開月度推進(jìn)會。開完會要把紀(jì)要傳到jiyao@leadsg.org。未能完成的，要予以一定的處理。

項目質(zhì)量的紅線：每個項目如果結(jié)項時第三方評審成績低于70分以下的，扣罰參與人員2500元績效（社工、直接領(lǐng)導(dǎo)、項目督導(dǎo)），結(jié)項后的評審成績統(tǒng)一由研發(fā)監(jiān)測中心提供。

合作方要求換人的：無論何種原因，均將給予適當(dāng)懲處。

對于區(qū)域主任來講，紅線更多第三方項目評審成績低于70分的，取消本季度項目管理績效。區(qū)域主任的考核指標(biāo)、考核方式不變，詳見制度匯編。

三、新方案的實施日期：2018年3月1日

四、新的薪酬績效方案實施后，原所有考核、分配方案自動廢止。